Trasparenza retributiva: dal 7 giugno 2026 nuovi obblighi per i datori di lavoro
Il D.Lgs. n. 96/2026 recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce un quadro organico di regole per contrastare il gender pay gap. Cosa devono fare le aziende.
Il quadro normativo
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, l’Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La riforma introduce un sistema organico di obblighi finalizzato a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne e a contrastare il gender pay gap. Le nuove regole si applicano a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e coprono l’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla selezione del personale alla gestione corrente, fino al reporting periodico.
Cosa cambia in fase di selezione
I datori di lavoro sono tenuti a indicare le fasce retributive già negli annunci di lavoro. È inoltre introdotto il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa (la cosiddetta RAL storica).
Obblighi di trasparenza sui criteri retributivi
Le aziende devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni. È espressamente vietato imporre clausole contrattuali che limitino la facoltà dei dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione.
Reporting sul gender pay gap
Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta l’obbligo di comunicazione periodica del divario retributivo di genere. Laddove il divario superi il 5% in una categoria di lavoratori, è prevista una procedura di valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali.
Il commento di Carbonetti e Associati
Paola Primerano — Jr. Partner — ed Elsa Pavesi — Associate — dello Studio hanno elaborato una prima analisi della riforma, con una panoramica sul quadro applicativo, le principali definizioni, gli obblighi di trasparenza e reporting e le relative scadenze.
