IL PUNTO IN MATERIA DI CONTRATTI A TERMINE DOPO LA RIFORMA DEL DECRETO LAVORO

Sottotitolo

A cura di Paola Primerano, Andrea Ambrosino

La materia dei contratti a termine, ancora oggi interamente disciplinata dal D. Lgs. 81/2015, è stata oggetto di una nuova importante riforma legislativa, evidentemente finalizzata ad attenuare le rigidità che, nel 2018, erano state introdotte dal Decreto Dignità. Soprattutto in termini di causali utilizzabili per prorogare o rinnovare i contratti oltre la prima fase acausale.

Il Decreto Lavoro (Decreto Legge 48 del 4 maggio 2023, poi convertito in Legge 3 luglio 2023) recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”, è infatti intervenuto su aspetti essenziali della normativa: (i) causali; (ii) proroghe e rinnovi; (iii) computabilità dei contratti stipulati prima del 5 maggio 2023.

A conferma dello scopo perseguito dalla riforma, di favorire e promuovere l’occupazione, il Decreto è intervenuto anche nel campo della somministrazione a tempo indeterminato, individuando nuove e più favorevoli modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con detta tipologia contrattuale.

Su alcuni dubbi interpretativi sollevati dalle nuove regole è intervenuto anche il Ministero del Lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023.

L’articolo si pone l’obiettivo di fare il punto sull’attuale quadro normativo di riferimento in materia di contratti a termine anche alla luce delle interessanti possibilità di utilizzo dell’istituto in argomento fino al prossimo 30 aprile 2024 (sempre che la disposizione di cui si parlerà non venga prorogata).

A. SULLA DURATA DEI CONTRATTI A TERMINE

Resta ferma la regola generale secondo cui è possibile instaurare un contratto a termine senza la causale fino ad un massimo di 12 mesi (art. 19, 1°comma, D.Lgs. 81/15). Oltre detto termine, la prosecuzione del contratto è possibile solo al ricorrere di precise condizioni, che analizzeremo separatamente.

Tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore non possono tuttavia intercorrere contratti a termine che complessivamente hanno una durata superiore a 24 mesi (art. 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015), fatte salve le diverse previsioni del CCNL di settore.

Rimane invariata anche la possibilità per le parti di procedere con la stipula di un ulteriore contratto a tempo determinato (cd. “contratto assistito”), della durata massima di dodici mesi, presso la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (art. 19, 3° comma, D.Lgs. 81/15). Il rispetto della procedura è essenziale per impedire la trasformazione in contratto a tempo indeterminato sin dalla stipulazione dello stesso.

Nulla di nuovo in punto di sanzioni. È confermata la regola secondo cui (i) qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure (ii) sia superato il limite complessivo dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

B. SULLE “CAUSALI”

La principale novità del 2023 riguarda proprio il regime delle condizioni, ovvero delle “causali” al ricorrere delle quali è possibile estendere la durata del contratto a termine oltre i 12 mesi (rimanendo nel limite complessivo dei 24 mesi o del diverso termine individuato dai CCNL).

Risulta definitivamente sparito il richiamo alle rigide causali introdotte dal Decreto Dignità (esigenze tem­poranee e oggettive, estranee all’ordinaria attività e le esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria) che tante problematiche e difficoltà operative avevano generato.

In base al nuovo art. 19, 2° comma, D.Lgs. 81/15 il contratto può avere una durata superiore (non eccedente i 24 mesi), solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51.
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

Con riferimento alla lettera a), il nuovo sistema delle causali esalta senza ombra di dubbio il ruolo della contrattazione collettiva, affidando alle parti sociali il compito di individuare ipotesi, casi ed esigenze in base alle peculiarità e necessità del settore di riferimento.

Deve tuttavia trattarsi di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Il Ministero del Lavoro ha chiarito alcuni dubbi emersi in merito alla concreta applicazione di contratti collettivi contenenti richiami ai precedenti riferimenti normativi:

  • nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi sia tuttora presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al Decreto Dignità (Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87) le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina;
  • nel caso in cui nei contratti collettivi siano presenti causali introdotte in attuazione del regime di cui al previgente articolo 19, comma 1, lettera b-bis) inserita durante la pandemia da Covid-19 (le “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51”), data la sostanziale identità di tale previsione con le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 di cui al nuovo articolo 19, comma 1, lett. a), si ritiene che le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo;
  • restano altresì utilizzabili le causali introdotte da qualsiasi livello della contrattazione collettiva (come definita dal più volte richiamato articolo 51 del d.lgs. n. 81 del 2015) che individuino concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine, purché non si limitino ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina, ormai superata dalla riforma in esame.

Di particolare interesse la previsione di cui alla lettera b):il legislatore introduce la possibilità che, in mancanza delle condizioni di cui alla lettera a), siano proprio le parti ad individuare le condizioni, purché ricollegate ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

Tuttavia, tale spazio di flessibilità – almeno per il momento – sembra destinato a venir meno il 30 aprile 2024.

Sul punto, anche il Ministero del Lavoro ha confermato che la data del 30 aprile 2024 non è quello di cessazione dei contratti, ma di finestra temporale entro la quale sarà possibile stipulare contratti a termine in base alle previsioni di cui alla lettera b).

Di conseguenza la durata potrà andare anche oltre al 30 aprile 2024 (purché il contratto di lavoro sia stipulato entro e non oltre tale data).

Nulla di nuovo invece per quel che riguarda la causale relativa alla sostituzione dei dipendenti, di cui alla lettera b-bis).

Con la circolare 9/23, il Ministero del Lavoro ha però ribadito che continua a gravare sul datore di lavoro l’onere di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, soprattutto nelle ipotesi in cui il datore intenda avvalersi dei benefici previsti dalla normativa vigente per specifiche ipotesi di assunzione in sostituzione (es. sostituzione per maternità ai sensi dell’art. 4 commi 3-4 D. Lgs. n. 151/2001).

C. SULLE PROROGHE E I RINNOVI

Il Decreto Lavoro ha introdotto una significativa novità in punto di proroghe e rinnovi stabilendo ora all’art. 21, 1° comma, D.Lgs. 81/15 che “Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19”.

Ciò allo scopo di superare il meccanismo precedente che prevedeva invece l’obbligo della causale anche in ipotesi di rinnovi di contratti che non avevano ancora superato i 12 mesi.

Resta tuttavia ferma la regola già fissata in precedenza, e ribadita dalla Circolare ministeriale del 31 ottobre 2018, n. 17, secondo la quale la condizione di proroga e rinnovo liberi non può comunque estendersi oltre ai 12 mesi.

La proroga è consentita fino ad un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

D. SUI CONTRATTI A TERMINE IN CORSO AL 5 MAGGIO 2023

I principali dubbi originati dal Decreto Lavoro sono sorti intorno alla concreta e sicura portata applicativa della previsione tesa a modificare l’art. 24, D.Lgs. 81/15 (introducendo il comma 1-ter) secondo cui Ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’articolo 19, comma 1, e all’articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

Sul piano pratico, la previsione ha originato più di un dubbio interpretativo da cui sono scaturite inevitabili soluzioni di prudenza.

Il principale interrogativo ha riguardato il collegamento tra i nuovi contratti a termine e quelli sorti prima del 5 maggio 2023 (o in corso a tale data) ai fini dell’individuazione del momento a partire dal quale è obbligatoria la causale.

Ci si è poi domandati se la norma potesse estendersi sia alle proroghe che ai rinnovi.

Il Ministero del Lavoro ha in poche battute sciolto ogni nodo affermando che:

  • Ai fini del computo dei 12 mesi NON si tiene conto dei contratti stipulati prima del 5 maggio 2023: in buona sostanza, il legislatore consente alle medesime parti di beneficiare ugualmente del periodo di acasaulità, indipendentemente dall’esistenza di precedenti rapporti a termine, purché non venga superato il limite dei 24 mesi.
  • Con l’espressione “contratti stipulati” si fa riferimento sia alla proroga che ai rinnovi: richiamando l’esempio del Ministero del Lavoro, se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi.

E. SULLO STOP & GO – SUI LIMITI PERCENTUALI – SUL DIRITTO DI PRECEDENZA

Il Decreto Lavoro ha mantenuto invariate altre regole in materia di contratti a termine.

In particolare, resta fermo che:

  • La durata dello Stop & Go continua ad essere di 10 o di 20 giorni in caso di rinnovo di contratti a termine che abbiano avuto una durata, rispettivamente, inferiore o superiore a 6 mesi (Art. 21, 2° comma, del D.Lgs. 81/15).
  • Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. Rimango inoltre le esenzioni dai limiti nelle ipotesi espressamente contemplate dall’art. 23, 2° comma, D.Lgs. 81/15.
  • Ai sensi dell’art. 24 D.Lgs. 81/15, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
  • L’apposizione di un termine continua ad essere vietati nei casi espressamente contemplati dall’art. 20, D.Lgs. 81/2015.

F. SULLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

Il Decreto Lavoro è intervenuto anche in materia di somministrazione di lavoro, seppur limitatamente a quella a tempo indeterminato.

Nello specifico, il Decreto 48/23 ha modificato l’articolo 31, comma 1, D.Lgs. 81/15, introducendo le seguenti modifiche:

  • ai fini del rispetto del limite del 20 per cento, previsto dal primo periodo del comma 1, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato.
  • Non troveranno applicazione le regole sui limiti quantitativi per la somministrazione a tempo indeterminato di alcune categorie di lavoratori tassativamente individuate (tra cui i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, ai sensi del Regolamento Ue 651/2014, specificatamente individuati nel Dm 17 ottobre 2017.

Si ricorda che per lavoratori svantaggiati si intendono coloro per i quali ricorra almeno una delle seguenti condizioni:

  • siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • abbiano un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
  • non possiedano un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
  • abbiano superato i 50 anni di età;
  • siano adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
  • siano occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
  • appartengano a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.